北京顺义法院和南通通州法院最近接连出了两桩有关“如厕解雇”的判决，结果大相径庭。这事儿让不少人开始琢磨，企业到底该怎么管员工，又该怎么保住大家的权利。 说起来这两起案子，起因都挺有意思，都是员工因为上厕所离岗引发的解雇纠纷。但法院给出的结果完全不一样，这就把劳动法律在实务中的分寸给摆出来了。 先说说北京那边的情况。2022年11月，一个叫李某的消防中控员正在值班，突然肚子疼得厉害，这才离岗去厕所呆了3分钟。公司就拿“擅自离岗”的理由把他给解雇了。法院一查发现，李某之前在微信上跟同事说过自己身体不舒服，让同事帮忙顶班。而且他那个岗位本来就是得一直盯着的活儿。考虑到他走得急、时间短又有人帮忙盯着，法院觉得这是为了应付紧急情况才这么做的，不算是严重违纪，最后判公司赔了李某6万多元的赔偿金。 再看看南通那边的案子。2023年2月，某电路公司的专员刘某在一天里进了好几次厕所，加起来一共超过了6个小时。公司看他老不在岗位上，就把他给炒了。原因是《员工手册》里写着，没批准就走超过3个小时算旷工一天。 庭审的时候刘某也拿不出证据说自己是在干活儿才去的厕所。法院最后觉得他去这么长时间实在太离谱了，明显是不想干正事了。所以判公司解除合同没问题。 专家们说这俩案子判得不一样，关键就在于怎么界定那个“合理限度”。《劳动合同法》第39条给了老板开除员工的权利，但到底算不算违纪得看这三点：走人的理由是不是没法抗拒的生理问题或者紧急事儿；走的时间合不合理；还有这一走是不是真的把工作搞砸了。 像南通这个案子里的6个小时肯定超标了；但北京的那个才3分钟又那么突然和必要。 值得一提的是，这两家法院都特别看了看企业的那些规定合不合法。 最高人民法院有个解释说了规矩要定得顺理成章（得职工代表大会讨论过）、不能违法、还得让大家都知道。 在南通这个案子里，法院特意查了那家公司《员工手册》是怎么定下来的、又是怎么告诉员工的。确认了里面写的“擅自离岗3小时算旷工一天”不违法也公示了之后，这才成为了他们判决的一个很重要的依据。 现在随着打工方式变多了，这种关于工作纪律的争议也越来越多。2023年全国法院受理的劳动案子里头有大概17%是跟这方面有关的。因为要吃饭喝水上厕所这些基本生理需求闹出来的纠纷也比往年多了不少。 这就提醒老板们光抓管理效率不行了，还得弄个更有人情味的制度出来。 中国劳动关系学院的一位教授就建议好的企业管理得把必要性、合理性、比例性这三样东西都给考虑周全了才行。 要是从更大的角度看这两起案子就像是个多棱镜一样能照出很多东西来。它反映出咱们国家的劳动法建设正在往更公平的方向发展。 司法机关通过一个个案子把什么是合理、什么是过分给划得越来越清楚了。既防止老板瞎折腾乱用权利也防止员工把权利当成保护伞不去干活儿。 好几个地方的人社局都拿着这些判例去完善办事的规矩了。 比如他们就说了一般情况下单次上厕所15分钟以内或者每天加起来不超过1.5个小时就算正常情况。 不过这得看干的是什么活儿是不是需要一直盯着什么的还要具体情况具体分析不能太死板。 这两起“如厕解雇”案的对比其实就是给劳动法里的“合理原则”做了个活例子。 它告诉用人单位行使管理权的时候要讲究必要原则不能因为规矩太严就把员工当牲口使；也提醒了劳动者权利也得有边界不能借着上厕所的名义偷懒。 在现在大家都追求高质量发展的背景下要想把那种规范有序、公正合理、互利共赢的好关系给建好光靠法院定规矩不行得大家一起努力才行。 只有把硬邦邦的制度和软和和的管理结合起来在法律框框里头加点人情味才能真正让企业发展跟员工利益一起向好。