一份考勤记录引发的劳动纠纷，近日上海法院的终审判决中尘埃落定。这起案件涉及的核心问题是：员工因迟到被辞退，是否构成违法解除劳动合同？ 事实清晰而具体。蔡某自2009年10月入职某公司，工作时间为每日9时至18时。根据考勤记录，从2022年6月至2024年7月间，蔡某长期存在10分钟以内的迟到现象。进入2024年后，迟到情况明显加重：6月7日至30日期间迟到5次，7月1日至25日期间迟到14次，短短两个月累计迟到19次。公司随后以蔡某累计迟到次数过多、构成严重违纪为由，解除了双方劳动合同。 对于被辞退的原因，蔡某提出了多上的抗辩。其一，迟到时间短暂，每次仅几分钟，且可能涉及手机信号差、系统异常等客观因素，不足以构成严重违纪。其二，办公楼电梯常有排队现象，这是客观存的困难，公司应完善考勤设施而非将责任转嫁员工。其三，家庭情况特殊，配偶已去世，女儿患病，婆婆患有痴呆症，每日家务繁重，公司应予以体谅。其四，其他员工也有迟到现象，公司不应对其过于苛刻。 公司的立场同样明确。某公司辩称，蔡某的迟到并非偶发事件，而是持续多年的习惯性违纪。公司已多次对蔡某进行明确警示，给予改正机会，但蔡某仍然我行我素，严重违反劳动纪律，影响公司管理秩序。公司强调，对所有员工的纪律执行标准是统一的，不存在针对蔡某的差别对待。 法院的判决具有说服力。一审法院认为，虽然办公楼电梯确实存在排队情况，但根据蔡某的打卡记录，其也存在不迟到的情况，说明此困难是可以克服的。蔡某完全可以提前到达办公楼以避免迟到。关于家庭困难，法院指出，家庭原因并不能成为违反劳动纪律的合理理由，且蔡某未曾向公司申请晚到并获得同意。更为关键的是，在公司领导于2024年6月6日与蔡某面谈后，其当月迟到次数明显减少，这充分表明迟到原因是可以采取措施规避的，蔡某的主张缺乏事实依据。 法院继续指出，公司与蔡某及其他员工都谈过迟到问题，其他员工在警示后均积极改善考勤情况，而蔡某仍未改正，说明公司的处理是一视同仁的。蔡某经常迟到的行为严重违反了公司员工手册规定，亦违反了劳动者应遵守的基本劳动纪律。因此，公司据此解除劳动合同并无不当，不需支付违法解除赔偿金。二审法院维持了一审判决，认定蔡某的上诉理由不能成立。 这起案件的判决具有典型意义。它明确了用人单位依法行使管理权的边界，同时也划定了劳动者应当遵守的纪律底线。在现代企业管理中，考勤制度是维持正常生产经营秩序的基础。迟到虽然看似小事，但如果长期得不到制止，必然动摇企业的管理基础。法院的判决表明，员工不能以客观困难或个人原因为借口，长期违反明确的劳动纪律。同时，用人单位在行使管理权时也应当程序正当、标准统一，不能任意或差别对待。 不容忽视的是，法院在判决中充分考虑了员工的实际困难，但最终认定这些困难不足以成为违反纪律的合理理由。这表明了司法在保护劳动者权益与维护企业管理秩序之间的平衡。对于确实存在特殊困难的员工，正确的做法是向用人单位提出申请，通过协商寻求合理的工作安排调整，而不是单上违反纪律。
劳动关系是契约与管理的结合；企业需确保制度合法公平执行，员工应遵守职业规范。明确规则、加强沟通、完善证据，既能减少纠纷，也有助于建立更稳定的劳动关系。