小贾结婚不久，兴冲冲地进了一家信息科技公司，签了个三年的合同，试用期六个月。入职才两个月，去医院做了个常规体检，结果发现自己怀孕了。这下可好了，公司第二天就送来《解除劳动合同通知书》，理由是她“试用期内怀孕影响了工作进度”，还搬出《员工手册》里的条款说事儿。不过仲裁委审理后认为，这条款实质上是在限制女职工的生育权，根本就是无效的。最后公司不得不支付违法解除赔偿金。 小栾怀孕以后，每个月都有一天去做产检，总共去了五次。但公司却给她算了事假，拒绝支付工资。小栾拿着检验报告单和病历去申请仲裁，要求支付这五天的产检工资1505.7元。仲裁委根据《女职工劳动保护特别规定》第六条裁定：产检时间视为正常劳动时间，公司必须补发她864.37元。 小王月薪两万块，生完孩子以后公司给发了2.5万元的生育津贴。小王一看发现这个津贴比她自己的工资还低不少，就要求公司把差额补上。结果公司不愿意，说没这个规定。仲裁员援引《北京市企业职工生育保险规定》第十五条给他们讲了道理：如果生育津贴低于本人工资标准的话，这个差额就得由企业补足。最后公司乖乖支付了小王1.8万余元的差额款。 法律规定得清清楚楚：孕期、产期和哺乳期里的女职工是有特殊保护的。如果企业给的津贴不够高的话，肯定得补上；如果企业觉得这个成本太高了怎么办呢？不妨考虑一下弹性排班或者共享用工这些办法。 北京这次发布了行政处罚裁量基准表，把保护女职工“三期”权益的措施从以前那种窗口指导变成了硬性的尺度。目的只有一个：让每一位女员工都敢生孩子、能生孩子，并且生孩子的时候安心放心。 其实法律早就把“三期”妇女的权益给托住了。不管是产检时间还是产假工资这些事情，企业都不能拿什么“公司规定”来挡箭牌了。真正成本最低的“人力资源”是知法守法才对。 对于劳动者来说，学会用法律武器维护自己的权益很重要；对于用人单位来说，主动去对标法规、提前规避风险才是最划算的做法。法律面前人人平等是大道理。 所以这篇文章的主旨就是：平等与尊重才是双方双赢的起点啊！