这起历时四年的用工纠纷，暴露出当前劳动力市场存在的实习协议异化现象。
2018年2月，研究生在读的郭某与吉林某公考培训机构签订实习协议，约定两年实习期。
然而实习期满后，机构既未终止协议也未签订劳动合同，郭某持续工作至2022年3月，期间承担与正式员工相同的工作量，却未享受社保等法定权益。
案件争议的核心在于法律关系认定。
用人单位坚称双方仅为实习关系，而劳动者主张已形成事实劳动关系。
法院审理发现，该实习协议包含劳动合同必备条款，且劳动者同时签署了竞业限制等专属劳动关系的附属协议。
更关键的是，郭某的工作内容、考勤管理与正式员工完全一致，远超常规实习范畴。
劳动法专家指出，此类"假实习真用工"现象近年呈上升趋势。
部分企业利用学生群体法律意识薄弱的特点，通过签订实习协议规避劳动法义务。
根据我国《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月未订立书面劳动合同的，应当支付二倍工资；建立劳动关系满一年未签合同的，视为订立无固定期限劳动合同。
本案二审法官刘静强调，实习协议主体应严格限定在校学生，且以实践学习为主要目的。
若劳动者实际提供的是全日制、常规性劳动，司法机关将依据用工实质而非协议名称认定法律关系。
最终法院判决支持劳动者关于超额赔偿金、二倍工资差额等诉求，确认四年工作期均应计入劳动年限。
该判决具有多重示范意义。
一方面警示企业不得滥用实习制度，另一方面为劳动者维权提供司法支持。
数据显示，2023年全国劳动争议案件中，涉及实习转正纠纷占比达12.7%，较五年前上升6个百分点。
人社部门近期已启动专项检查，重点整治以实习名义规避劳动合同的行为。
劳动关系的认定不应拘泥于合同名称，而应基于实际履行情况进行综合判断。
任何试图通过变换合同形式规避法律责任的行为，都将面临法律的严厉制裁。
只有建立公平透明的用工环境，才能真正实现劳动者权益保护与企业健康发展的双赢局面。