近日，深圳市中级人民法院公布一起因经营调整引发的劳动争议案件；案件显示，2018年10月6日，郭某入职A服装公司，从事柜台销售工作，工作地点为广州分店。2024年3月，广州分店所商场向商户发出撤场通知，涉及的柜台面临撤柜停业。公司随后向郭某发出调岗协商函，提出因原约定岗位及工作地点难以继续履行，拟将郭某调整至佛山分店继续从事柜台销售。 问题：经营调整中岗位与地点变更如何依法推进 本案矛盾集中于“跨市调岗是否合理、是否必须接受”以及“未协商一致能否解除劳动合同”。郭某提出，其在佛山没有居住地，通勤成本与生活安排难以承受，不同意调岗，要求公司在广州其他门店合理安排岗位。公司则认为，因撤柜停业导致原岗位无法继续履行，双方未能重新达成一致，遂于2024年4月3日向郭某出具解除劳动合同通知，决定解除劳动关系。 原因：协商机制不足与举证不充分叠加放大争议 从争议成因看，一上，撤场撤柜属于外部商业环境变化，企业基于经营需要进行用工调整具有现实性，但劳动合同的履行并非可以单方随意变更，尤其涉及工作地点跨市变动，通常会显著影响劳动者通勤、家庭照护与生活成本，需合法合理基础上充分协商。另一上，企业“确无岗位可安排”的举证上存在缺口。法院审理指出，公司提交的排班表仅能反映广州各门店排班情况，难以证明在广州区域内不存在其他可供安排的岗位，亦不足以证明必须通过跨市调岗才能维持劳动关系。在未就调岗达成一致情况下，公司单方解除劳动合同，构成违法解除。 影响：对企业用工合规与劳动者权益保障具有提示意义 该案裁判结果不仅关乎当事双方，也为类似“撤柜、撤场、迁址、重组”背景下的用工调整提供了警示：企业以经营变化为由调整岗位和工作地点时，既要注重经营效率，也要将程序合规与证据留存前置。对劳动者而言，依法表达异议并提出可行替代方案，有助于在协商中形成清晰诉求，减少误解与对立，必要时也能为后续维权提供依据。 对策：在“可协商、可安置、可证明”三上下功夫 其一，强化协商与书面化流程。涉及工作地点、岗位性质、薪酬结构变化时，应开展充分沟通，明确调整理由、期限、待遇保障、通勤补贴或过渡安排等，并形成可核验的书面记录。其二，完善岗位安置方案。对同城范围内的门店、岗位空缺、培训转岗可行性进行全面盘点，优先同城安置；确需跨市调动的，应结合距离、交通条件、劳动者家庭情况，提出合理补偿与配套措施，尽量降低对劳动者生活的冲击。其三，重视举证体系建设。企业主张“岗位已无法履行”或“确无岗位可安排”时，应形成完整证据链，包括撤场通知、门店经营决策材料、岗位编制与空缺情况、招聘与调配记录、与员工协商过程等，避免仅以排班表等单一材料支撑关键事实。 前景：灵活用工需求上升，更需以规则对冲不确定性 随着商业体更新迭代加快、直营网点调整更频繁，围绕工作地点变更、门店迁移、岗位重置的纠纷可能增多。前瞻看，企业在经营波动中提升组织韧性，不能只依赖“快速调整”，更要依靠制度化、可验证的合规管理；劳动者也应增强合同意识与沟通能力，通过理性协商寻求兼顾工作与生活的方案。司法裁判持续释放的信号是：经营困难或业务变化并不天然等同于可以单方解除劳动合同，合法程序、合理安排与充分举证是企业调整用工的底线要求。
本案明确了企业经营调整中的权责边界，既要求企业尊重劳动者权益，完善协商程序，也为劳动者维权提供了法律依据；平衡的劳资关系是构建和谐劳动关系的基础，有利于经济社会健康发展。