随着劳动法律制度的不断完善，越来越多的用人单位开始采取签订劳务协议等方式来规避劳动合同项下的法定义务。
这一现象的背后反映出部分企业对用工成本的考量，但也暴露了对劳动法律制度的曲解。
上海二中院近日公布的一起案件，通过具体的司法认定，为这一问题提供了明确的法律答案。
案件缘起于宾馆与员工陆某之间的纠纷。
2024年4月，某宾馆与陆某签订了一份名为"劳务协议"的合同，双方在协议中明确约定了各自的权利义务，并约定期限为一年。
根据协议，陆某需要按照宾馆的要求提供劳务，主要工作是前台接待、统计交接表及经营数据等。
宾馆每月向陆某支付报酬，包括基本劳务报酬和各项补贴奖励，总额在3750元以上。
然而，陆某在2024年10月受伤后，与宾馆之间产生了关于法律关系性质的争议。
陆某申请劳动仲裁，要求确认与宾馆存在劳动关系。
仲裁委员会支持了这一请求。
宾馆随后向法院提起诉讼，坚持认为双方签有劳务合同，陆某对合同性质、目的及内容完全了解，应当按照合同约定认定为劳务关系。
宾馆还强调，陆某所获报酬是由法定代表人个人通过微信转账支付，而非由宾馆发放，且陆某无需接受宾馆的劳动管理。
对于宾馆的主张，陆某进行了有力的反驳。
他指出，宾馆店长定期通过微信群发送下月排班表，他需要根据排班表出勤，请假还需向宾馆申请。
宾馆的法定代表人代表宾馆向他发放工资，这些事实都表明他实际上接受了宾馆的用工管理。
一审法院经审理后认定双方存在劳动关系，宾馆不服提起上诉。
上海二中院在审理过程中深入分析了劳动关系的本质特征。
法院认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。
从属性是劳动关系区别于其他法律关系的显著特征，主要包括组织从属性、人格从属性和经济从属性三个方面。
在组织从属性方面，陆某的主要工作为前台接待，这是宾馆业务的重要组成部分。
宾馆提供的工资条中列有"优秀员工奖励"等名目，充分说明陆某是宾馆的劳动组织成员，需要承担遵守规章制度等义务，体现出较强的组织从属性。
在人格从属性方面，微信群聊天记录显示，陆某根据宾馆的排班进行工作，宾馆对陆某的前台接待工作进行具体指导。
作为陆某主要工作内容的前台接待，由宾馆安排，在宾馆的指挥下开展，受到宾馆较高程度的控制，充分体现了人格从属性的特征。
在经济从属性方面，宾馆通过法定代表人每月定期向陆某支付报酬，且金额具有一定的规律性。
陆某为宾馆提供劳动并从宾馆处获取报酬，体现出较强的经济从属性。
基于以上分析，法院认为，虽然双方签订的合同名称为劳务合同，但在合同履行中体现出的较强从属性，符合劳动关系的本质特征。
仅凭合同的名称不能改变双方的实际法律关系。
最终，上海二中院驳回了宾馆的上诉，维持了一审判决。
这一判决具有重要的现实意义。
它明确表明，用人单位不能通过单纯改变合同名称或在合同中声明不存在劳动关系等方式来规避劳动法律的强制性规定。
劳动关系的认定应当以双方的实际关系为依据，而不是以合同的名称为准。
这对于保护劳动者的合法权益，规范用人单位的用工行为具有重要的指导作用。
用工关系的本质，最终要回到“事实”二字。
合同可以写成“劳务”，管理却不能按“雇员”运行而不承担责任。
司法以从属性标准作出回应，既为劳动者维权提供了明确路径，也提醒用人单位：合规不是文字游戏，而是制度与流程的真实落地。
只有让守法者不吃亏、让规避者付出代价，劳动力市场才能在稳定预期中实现更高质量的运行。