感谢赵老师邀请我来参加中国大农业发展云年会。这个时代，变量太多了，增长不是靠老一套的线性推断就能搞定的，得随时应对不确定性。如果公司想破局，就得把目光从外面的市场拉回来，放在内部——“人”才是最重要的因素，人对了，事情自然就顺了。蔚蓝生物从2005年成立到现在，已经有1300多名员工了。我们主要做酶制剂、微生态制剂还有动物保健这三大块业务。8个技术中心、2家重点实验室、9个国家级创新平台，加上300多人的研发团队，这些都给我们打了一个好底子。2019年，公司登陆主板（603739.SH），算是完成了资本市场的成人礼。 我们在升级方面也是下了功夫的。从1.0版本的科层制到2.0版本的事业部制，再到现在的“平台+创客”3.0模式，每一次都是为了把组织拆成像乐高一样可以随意组合的模块。平台负责提供基础设施、资金、品牌还有全球网络支持；创客可以是任何一个人、任何一个项目或者创意，只要能像乐高那样插上就能用。 为了能在全球生物赛道站稳脚跟，我们过去十年投入研发的比例一直很高，平均每年9%。而且德国赢创、美国ADM这些世界500强企业也都跟我们有合作关系，这就是对我们技术实力和知识产权体系的认可。 招人是CEO的首要任务。在这里给大家讲几个真实的故事吧。2009年感恩节那天，我在美国扫楼找人才，就是为了找到能带领酶制剂团队的人。后来遇到了华明博士，他有28年的海外研发经验和多项国际专利。当时的蔚蓝还比较小，只能靠愿景画饼——给华明博士承诺几年内建一个2万平方米的研发中心。今年这个承诺终于兑现了。 还有一个K博士的故事也是挺让人印象深刻的。从认识他到他答应回来工作整整用了九年时间。每年我都会去见他几次，还会通过微信、邮件或者视频跟他沟通。2018年青岛上合峰会之后，我带着他全家去崂山游玩、吃海鲜，用诚意和美景打动了他们。 我们在招人的时候也很灵活。比如2018年布局食品益生菌赛道时找到一位丹麦哥本哈根大学的博士段治——他有16年的欧洲研发背景和开发中国菌的执念。为了留住他，我们甚至还没正式入职就给他发薪酬了。 还有一位刘圣鹏博士拥有卡内基梅隆大学和世界500强的双重履历，还有很多核酸药物和纳米生物材料方面的专利。传统投资机构可能没法达成共识吧？于是我们就提出“固定资产零投入”，让他决定带着团队来青岛发展。 招人进来只是第一步，真正的考验是怎么用好他们。我们用“平台+创客”模式把传统的科层结构彻底打破了：行政、财务、HR这些职能部门都可以变成项目合伙人；每个项目都是一个独立的单元；成熟的团队可以像公司一样运营但又能跟母公司共享资源还独立核算。 现在有十多家这样的创客团队了，大家之间像乐高一样拼插资源使用——研发需要市场数据的时候就能调得到，市场想生产设备的时候也能直接动起来。 留人也不是靠给条件就能搞定的。我们给员工提供了“与你共成长”轮岗计划和管理培训生制度来让他们的职业路径更清晰可见；还有健康管理、子女入学这些福利；更把“运动和爱在一起”写进企业文化里去——戈壁徒步70公里、青海湖骑行百公里…… 客户甚至都来蹭我们的团建活动呢！“128人三天沙漠求生”的故事成了品牌史上最硬核的传播案例之一。 不确定性时代不会消失只会换个样子出现吧？蔚蓝用十年时间证明了只要把人做对了边界自然就消失了；只要让大家感到幸福管理就变得不重要了。我们的平台还在不断升级中、创客还在不断涌现、幸福也在一代一代传下去——这才是企业在不确定年代里找到的最大确定：让优秀的人一起把优秀做成习惯。