大家好，我们HRise出海研究院和易才一起发了个2026年的报告，讲的是全球稀缺人才的薪酬基准和战略洞察。报告有40页，主要针对十大行业的稀缺岗位，用三角验证法把各种数据整合起来，分析了全球几个主要地区的薪酬结构。这个报告给想出海的中国企业制定人才薪酬策略提供了参考，说明现在出海企业的薪酬策略开始从光看成本转向注重价值和竞争力。报告先把稀缺岗位和全面薪酬这两个概念给说清楚了，研究的行业包括科技、智能制造、医药、物流这些。 报告里讲，每个行业里的稀缺人才，全球的总现金薪酬和长期激励范围都不一样。比如科技行业的AI和芯片人才薪酬很高，长期激励占的比例也很大。智能制造的复合型人才薪水都跟互联网差不多。还有各个行业稀缺岗位的薪水都有明显的区域和能力差异。 然后报告还深度分析了北美、西欧北欧、亚洲发达市场和东南亚、中东、拉美这些新兴增长市场的薪酬结构。不同地区有不同的特点：北美那边特别看重现金和股权，差距拉得很大；西欧北欧比较注重福利和工作生活平衡；新加坡、香港这些亚洲发达市场把全球化和本地化结合得比较好；新兴市场里本地人和国际人才的薪水体系往往是分开的。 报告的重点是说出海企业做薪酬策略得把全球竞争力、本地合规性还有内部公平性这三个方面给平衡好。不能光盯着基本工资对比，得用全面的薪酬包来衡量竞争力。科技行业里稀缺人才的薪水其实成了别的行业定价的参考点，跨行业抢人现在很常见。 除了这些分析，报告还提供了制定薪酬策略的六个步骤：先把战略搞清楚，再给市场定个标准；设计好薪酬包之后去沟通谈判；接着是内部治理；最后还要持续迭代更新。强调薪酬要当成核心业务能力来投资，根据企业出海的阶段和业务目标，去适配不同地区的法律、福利习惯还有文化期望。 最后还是那句话，咱们要构建一个公正透明的体系，让薪酬真正匹配得上人才的价值。