一、招聘格局生变，多元投研岗位成用人主轴 2026年春季，国内多家银行理财子公司集中发布招聘公告，用人方向出现明显变化；中邮理财新增养老金投资、量化衍生品等岗位，同时收缩传统固收岗位规模；中信理财将招聘范围拓展至境外股票及科技成长等细分领域；浦银理财本轮招聘中取消传统固收投研岗位，仅保留量化、固收增强及权益方向；平安理财侧重大类资产配置与多策略研究；城商行系苏银理财在保留固收岗位的同时，同步招募权益、量化及风控人才。 从整体看，各机构普遍强调应聘者需具备有关领域的研究或实操经验，对复合型、专业化人才的需求显著上升。本轮招聘调整并非个别机构的独立动作，更反映了行业人才策略的系统性重塑。 二、转型压力叠加，传统模式难以为继 理财子公司用人取向变化，主要来自外部环境与内部发展逻辑的双重推动。 从外部环境看——资管新规落地后——银行理财全面推进净值化转型，“刚性兑付”退出。，国内利率中枢持续下移，债券等传统固收资产收益空间收窄，依靠单一固收配置获取稳定收益的难度加大。在“资产荒”背景下，仅依靠固收票息的盈利模式已难以支撑投资者的收益预期。 从内部发展看，理财子公司若要在竞争中形成差异化优势，需要向固收增强、多资产配置、量化策略等更偏主动管理的领域延伸。转型方向变化，直接抬高了对投研能力结构的要求，带动人才布局随之调整。 三、瓶颈制约明显，人才建设面临多重挑战 不过，多元化人才建设并不轻松，现实约束较为突出。 首先是薪酬竞争力不足。与公募基金、私募机构相比，银行理财子公司在核心权益与量化人才的薪酬激励上仍有差距，顶尖人才引进难度较大，部分机构也面临更高的人才流失压力。 其次是文化适配问题。银行体系长期形成的合规导向与风险偏好较低的文化，与权益投资所需要的容错机制、长周期考核之间存在张力，容易压缩权益投研人才的发挥空间，也影响其长期职业预期。 再次是积累不足的历史短板。相较公募基金在权益投研上的长期沉淀，理财子公司起步较晚，人才储备相对薄弱。同时，客户风险偏好整体偏低，权益类产品规模有限，投研成果不易充分体现，深入增加人才留存难度。 四、破局路径清晰，系统性建设方为长远之道 针对上述问题，业内普遍认为需要从激励机制、文化建设和培育体系三上同步推进。 激励机制上，应在监管允许范围内，参考更市场化的薪酬做法，对核心权益及量化人才实施差异化激励，提升薪酬与回报匹配度，增强吸引力与稳定性。 在文化建设上，需要建立更契合权益投资的投研环境，适度拉长考核周期至三年以上，完善研究分享机制与合理试错机制，为人才提供更可持续的成长空间。 在培育体系上，应形成内外联动的人才发展机制：一上引入具备成熟经验的专业人才，另一方面强化内部培训与轮岗，培养既有固收基础、又具备多元投研能力的复合型梯队，为长期发展打好人才底盘。
人才结构的变化不只是招聘方向的调整，更是理财行业从“更多依赖市场环境”转向“更多依靠专业能力”的关键一步。在利率下行与资产供给约束并存的背景下，只有把投研体系、风险管理与激励文化同步做实，才能让多元策略真正转化为可持续的回报能力，在服务实体经济与满足居民财富管理需求之间找到更稳健的平衡点。