在这个涉及员工多次迟到被解雇的案子里，上海市第一中级人民法院做出了裁决，给员工蔡某的上诉请求吃了个闭门羹。法官维持了原先的判决，把企业解除劳动合同的行为认定为合法。这事儿给咱们全社会提了个醒，大家都在琢磨职场里的考勤纪律、企业怎么管事儿和保护劳动者权益，这三方该怎么找个平衡点。 根据判决书里的说法，蔡某是2009年进的这家公司。翻翻考勤记录就能发现，从2022年6月一直拖到2024年7月这两年多时间，他老有迟到的毛病。特别是2024年6月到7月这不到两个月里头，累计迟到次数居然高达19次。公司拿《员工手册》说事，觉得他这算是严重违纪。事先也给了他警告，但他还是不改，公司只好在2024年7月炒了他鱿鱼。 打官司的时候两边的说法那是针尖对麦芒。蔡某提出了一大堆理由想翻案：第一说电梯太挤、手机信号不好是客观原因；第二说家里有个生病的女儿还有个年迈的婆婆得自己伺候，早上的活儿实在太多；第三说自己迟到的时间都不长也没耽误活儿；第四还质疑公司的考勤系统有问题，处罚也不是一视同仁。蔡某认为公司这么干是违法解除合同，非要拿赔偿金不可。 公司那边也不示弱。他们反驳说蔡某的迟到毛病是一直都有的不是偶然。他们早跟蔡某谈过话好多次了给他改正的机会，可蔡某就是不改。这不仅违反了公司的规定，还弄得大家心里乱糟糟的。公司说自己对所有员工的考勤都是一把尺子量到底的，炒人是为了维护正常的生产秩序不得不这么做。 法院一审二审仔细把两边的证据和说法都过了一遍逻辑很清楚。第一个就是看迟到的原因怪谁。法院觉得蔡某对电梯排队这点早知道了，完全有本事早点出门避免迟到。虽然家里情况特殊法院能理解但这不能当不遵守纪律的挡箭牌。再说他也没证据证明跟公司正式申请过调整考勤时间。还有个挺关键的点就是记录显示蔡某在2024年6月被领导找过谈话后当月迟到次数立马就少了很多这说明所谓的客观原因其实完全可以通过主观努力克服所以法院没信他那一套。 第二个就是看违纪严不严重还有公司的处理程序合不合理。法院觉得遵守规章制度是基本义务蔡某在短期内这么高频次迟到而且警告后也没见好这就严重违反了纪律公司依据那个大家都同意的《员工手册》来处理没问题还有证据表明公司跟好几个员工都聊过考勤其他员工提醒后都有改善所以对蔡某的处理不算不公也不针对人。 第三个就是看能不能解除合同这事儿到底合不合法。综合来看法院觉得蔡某的行为完全符合解除合同的条件公司解除的程序合法依据充足没越权所以不用给赔偿金。 这个判决结果把劳动关系里双方的权利义务说得明明白白法律在保护劳动者权益的同时也保障了用人单位管理的权利。劳动者要是有困难得主动跟公司商量而不是拿这当借口用人单位管事儿得规矩要合理程序要民主还要公平公正执行。这起案子给大家提供了一个很有参考价值的例子怎么构建那种和谐、稳定、权责分明的劳动关系就全看这些了。