问题——地市级医院如何在激烈竞争中集聚高层次医疗人才，是提升区域医疗服务能力的关键命题。
随着群众对优质医疗资源需求不断增长，肿瘤、心血管、重症等领域对高水平学科带头人、临床骨干和科研人才的需求更为迫切。
相比经济发达地区和头部医院，地市级医院在区位、平台和项目竞争上存在先天短板，人才“引不来、留不住、用不好”的压力长期存在。
原因——人才吸引力不足，往往并非单一因素所致，而是制度供给、平台支撑与发展通道共同作用的结果。
遵医二附院相关负责人表示，一段时间内，医院在制度建设和平台建设上存在短板，人才工作的组织推动和制度保障不够有力，难以形成稳定预期与持续动能；同时，高层次人才更关注学科发展空间、科研条件、团队配置以及家庭后顾之忧的解决效率，任何一环滞后都可能削弱医院的综合吸引力。
加之人才项目竞争日趋激烈，若缺少可持续的学科载体与科研产出支撑，医院在人才招引中容易处于被动。
影响——高层次人才的集聚度与成长速度，直接影响学科能级、科研水平和诊疗能力。
医院方面认为，一名博士或高层次人才的到来，往往能够带动亚专科方向建设、推动新技术落地、提升疑难危重症诊治能力，并通过团队培养形成“雁阵效应”。
近年来，遵医二附院在人才引进与培养方面持续发力：2019年以来新入职博士研究生14名、培养博士38名；近5年间，医院人才培养与入选项目取得多项进展，包括国务院政府特殊津贴专家、中国科协青年托举人才项目、省委联系专家、贵州省创新型人才“千层次”、贵州省优秀青年科技人才、贵州省科协青年托举人才、省百千万人才引进·优秀青年人才、遵义市市管专家、遵义市科技创新人才团队以及学校“12345”未来人才培养计划等，并有人员进入博士后站开展工作。
人才成长带动平台与科研能力同步提升：肿瘤学获批省级重点学科，多学科多专科获批省级临床重点专科，国家自然科学基金立项数实现连续增长，7个项目获资助合计239万元，面上与青年项目实现建院以来突破。
上述变化，既强化了学科竞争力，也为区域群众获得更高水平医疗服务提供支撑。
对策——破解引才难题，关键在于把“引、育、用、留”从零散举措提升为系统工程。
遵医二附院把人才工作写入医院事业发展总纲，推动形成从顶层设计到落地执行的制度闭环。
2022年发布的“十四五”发展规划提出锚定高质量三级甲等综合医院目标，明确“党建引领”“人才强院”“科研能力”等重点任务，并设置人才培养工程，单独制定人才队伍与学科建设专项规划，强调优化引才育才环境、强化保障措施。
与此同时，医院依托遵义医科大学及自身重点专科（学科）等平台，推进平台、项目、人才协同的一体化机制，为人才提供更清晰的发展路径和更可预期的科研条件。
在服务保障方面，医院以解决子女教育、职业发展等现实关切为抓手，提升礼遇与支持力度，增强人才对在地发展的信心与归属感。
部分回到遵义或选择来院工作的博士表示，吸引他们的不只是岗位，更是学科建设空间、创业氛围以及医教研融合的发展机会。
前景——从中长期看，人才工作将与学科建设、科研创新和区域医疗服务能力提升形成相互促进的“正循环”。
医院提出，吸纳高层次人才的最终目标，是更好服务区域群众健康需求，推进优质医疗资源扩容下沉，提升疑难重症救治水平，推动实现“大病不出市”。
在平台建设方面，医院计划继续以重点学科、重点专科为牵引提升能级，相关学科申报国家重点专科等工作正在推进。
业内人士认为，随着制度体系进一步成熟、科研产出持续增长、临床专科能力不断增强，地市级医院有望在“引才—育才—成才—强科”的链条上形成更强的自我循环能力，并在区域医疗共同体建设中发挥更大作用。
人才强则事业强，人才兴则医疗兴。
遵义医科大学第二附属医院的实践表明，地市级医院同样可以通过制度创新、平台建设和环境优化，形成强大的人才吸引力和凝聚力。
医院将人才工作融入事业发展总纲，坚持平台、项目、人才协同推进，既为人才提供了施展才华的舞台，也为自身发展注入了强劲动力。
这种做法具有重要的示范意义，充分体现了新时代医疗机构应有的人才理念和发展智慧。
随着这一体系的不断完善和深化，遵医二附院必将在人才支撑下实现高质量发展，更好地服务区域人民生命健康。