问题：新政引发行业震动 近日，某医院一份关于科室绩效调整的内部通知引发热议。通知规定，若科室收减支为负，绩效直接归零；自2026年4月起，档案工资也将按收支比例发放，上限不超过80%，下限可能降至60%。由于政策未设置过渡期，也未与医务人员沟通协调，迅速在院内外引起讨论。 受影响最明显的多为内科、儿科、公共卫生科等低创收科室。这些科室以慢性病、老年病等常见病管理为主，诊疗费用相对较低、耗时较长，在新规则下更容易出现“绩效归零、工资打折”的情况。护士群体同样承压，夜班补贴缩减叠加工资扣减，基层医务人员收入深入被压缩。 原因：医院负债高企与运营压力传导 这个情况并非个例，而是公立医院普遍财务压力的一个缩影。数据显示，全国公立医院负债总额已突破2万亿元，超过四成三级医院资产负债率越过80%的警戒线。，财政补助占医院收入的比例从十年前的14%下降到不足9%，医院经营压力持续上升。 在财政支持相对不足的情况下，部分医院选择将成本控制压力直接传导到一线医务人员身上。但这种“以收定支”的绩效分配方式，容易忽视医疗服务的公益属性，也对非盈利性科室的公平性带来挑战。 影响：医务人员收入与职业稳定性受冲击 近年来，医务人员收入下滑已较为普遍。调查显示，2024年至2025年，超过57%的医务人员收入降幅达到三分之一；部分县级医院医护月薪甚至降至3000元左右。若叠加“绩效归零、工资折扣”等政策，部分医务人员可能难以覆盖基本生活支出，职业倦怠加重，人才流失风险上升。 更需警惕的是，薪酬与科室创收高度绑定，可能削弱医务人员的职业认同感，甚至诱发对经济指标的过度追逐，冲击“以患者为中心”的医疗目标。 对策：平衡公益属性与运营可持续性 业内专家认为，化解矛盾需要多措并举。首先，应进一步明确公立医院公益定位，增加财政投入，避免将运营压力简单转嫁给医务人员。其次，优化绩效核算规则，结合不同科室特点分类管理，保障基本薪酬的稳定性与可预期性。与此同时，推动分级诊疗更好落地，促进医疗资源合理流动，减轻基层医院运营压力。 前景：改革需兼顾公平与效率 随着医改不断深入，如何在保障医院可持续运行的同时维护医务人员合法权益，将成为政策设计的关键。短期的成本压降或可缓解账面压力，但从长期看，只有建立更科学、更公平的薪酬与绩效体系，才能稳定队伍、提升服务质量。
医疗卫生事业的核心是人。任何围绕成本与绩效的制度调整，都不应以削弱医务人员基本保障为代价，更不能让公益性科室在“算账逻辑”中被边缘化。把账算清、把规则讲明、把底线守住，才能在改革推进中凝聚共识，让医院运行更可持续，让群众获得更稳定、更可靠的医疗服务。