在深化劳动用工制度改革的背景下，集体协商作为协调劳动关系的重要机制，推进过程中仍面临不少现实难题。北京市丰台区总工会集体协商指导员郑经杰在工作中发现，当前不少企业对集体协商普遍存在“三不”态度：不愿主动启动协商程序、不敢直面矛盾争议、不掌握协商方法。此现象也反映出劳动关系协调领域仍有亟待破解的症结。造成这种局面的原因较为复杂。从企业层面看，部分经营者对集体协商存在误解，将其简单等同于“涨工资谈判”，担心推高用工成本；从制度层面看，尽管《劳动法》《劳动合同法》等法律法规对集体协商已有规定，但具体操作细则仍待更细化；从实践层面看，劳资双方缺少稳定有效的沟通平台和协商经验，容易陷入“你输我赢”的对抗思路。 由此带来的影响不容忽视。数据显示，2021年全国各级劳动人事争议调解仲裁机构共受理案件263.1万件，其中与协商机制不足对应的的争议占比突出。协商不畅长期存在，不仅影响职工权益保障，也不利于企业形成稳定的人才队伍，并可能对经济社会高质量发展带来掣肘。 面对这一难题，郑经杰带领团队创新提出“五个有”工作法，强调将中央政策要求、法律法规依据、职工合理期盼、企业发展诉求和社会和谐需要统筹起来。在具体推进中，他们通过典型案例分析、模拟协商演练、法律政策解读等方式，帮助企业梳理并建立较为规范的协商流程。在某制造企业试点中，这套方法推动劳资双方就工资增长机制达成三年期框架协议，劳动争议同比下降42%。 业内专家指出，这一探索反映了三个转变：从被动调解转向主动预防、从零散应对转向系统治理、从利益对立转向合作共赢。随着新就业形态发展和劳动者权益意识提升，集体协商机制有望向更多行业领域延伸。人力资源和社会保障部正推动将劳动关系协调师纳入急需紧缺职业目录，预计未来五年相关人才需求年均增速将保持在15%以上。
劳动关系协调师该职业的出现与发展，反映了我国构建和谐劳动关系上的制度探索。郑经杰等协调师的实践表明——通过专业指导和持续沟通——可以减少企业与职工之间的认知隔阂，逐步建立互信互利的合作关系。随着更多企业认识到集体协商的价值、劳动关系协调师队伍不断壮大，我国劳动关系治理体系有望深入完善，企业与职工关系也将更趋稳定，这对推动经济社会高质量发展具有积极作用。