问题——“业绩差就走人”争议频发，合法边界亟待厘清 近期，部分劳动者反映，企业以“业绩未达标”“排名垫底”为由直接解除劳动合同，既未安排培训或调岗，也未依法支付补偿。一些用人单位将绩效指标直接当作解除条件，甚至把“末位淘汰”“竞争上岗”作为常态化管理方式，引发劳动争议。对应的法律制度并不否定绩效管理，而是强调：解除劳动合同必须有法定理由，并履行法定程序。 原因——绩效压力叠加用工合规不足，程序意识薄弱是关键 一方面，市场竞争加剧、经营波动增大，部分企业强化KPI考核，希望通过快速“出清”来控制成本。另一方面，一些企业制度设计不完善：岗位职责不清、考核标准不公开、过程记录不完整，导致“不能胜任工作”的事实难以成立；同时，对解除规则理解偏差，把“结果不理想”简单等同于“可以辞退”，忽视培训、调岗、再评估以及通知与补偿等法定义务。用工管理中“重指标、轻流程”，往往是争议的直接诱因。 影响——不规范解除损害劳动者权益，也增加企业用工风险 对劳动者而言，突然被解除会影响收入和职业连续性，并可能带来社保缴纳中断等问题。对企业而言，解除依据不足或程序缺失，容易被认定为违法解除，进而面临支付赔偿金、承担仲裁诉讼成本、影响雇主口碑与内部稳定等后果。更重要的是，若把“末位淘汰”固化为规则，可能形成“以排名代替能力评估”的偏差，诱发短期化行为，削弱团队协作与长期经营。 对策——依法区分试用期与非试用期，关键在“证据+程序+补偿”闭环 其一，试用期内解除须以“录用条件”为依据并承担举证责任。法律允许用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件而解除，但前提是录用条件应明确、可衡量，考核方式需事先告知并可追溯。仅用“业绩不达标”笼统概括、缺少制度公示与考核记录，难以形成有效证据链。 其二，转正后以“不能胜任工作”解除，不能“直接到位”，必须走完法定流程。合规路径通常包括：第一，证明劳动者确有“不能胜任”的客观情形，需要岗位说明、考核表、过程反馈、改进要求等材料支撑；第二，提供培训或调整岗位的机会，促使其改进或匹配岗位；第三，经培训或调岗后仍不能胜任的，方可依法解除，并按规定提前三十日书面通知或额外支付一个月工资作为代通知金，同时依法支付经济补偿。任何环节缺失，都可能导致解除被否定。 其三，“末位淘汰”不等于法定解除理由，以排名决定去留风险较高。绩效排名可以作为管理参考，但不能替代对“是否胜任”的实质判断，也不能跳过培训或调岗等步骤。尤其在指标设置不合理、过程不透明或受外部因素影响较大的岗位，仅凭“末位”解除，更容易引发争议。 其四，特殊保护群体的解除限制更严格，企业需先做合规核查。法律对部分劳动者有更强保护，例如孕期、产期、哺乳期女职工；患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力者；处于职业健康检查、疑似职业病诊断观察等期间人员；以及连续工作满一定年限且临近法定退休年龄的劳动者等。即使用人单位认为其不胜任，也应依法处理，避免触碰强制性规定。 其五，劳动者应增强证据意识，依法理性维权。遇到以“业绩不达标”解除的情况，劳动者可及时留存劳动合同、工资支付凭证、考核制度与结果、工作沟通记录、培训或调岗通知等证据，并依法申请劳动仲裁。常见请求包括继续履行劳动合同或支付赔偿等；裁决或判决生效后，拒不履行的可申请法院强制执行。依法维权既能纠正不规范用工，也有助于形成更稳定的劳动关系预期。 前景——绩效管理将更趋规范化，合规用工成为企业竞争力 随着劳动争议案件的普法效应扩大、监管执法持续加强，企业在绩效考核与解除制度上将更重视“可衡量、可追溯、可复核”。未来，科学的岗位管理、培训体系与内部转岗机制，将成为降低争议、提升效率的重要手段。对劳动者而言，提升技能、主动沟通改进、理解考核规则同样重要。只有在法治框架下兼顾效率与权益，才能形成稳定、可持续的劳动关系生态。
绩效考核是企业治理的重要工具，但任何管理方式都不能突破法律底线。把“业绩压力”变成“随意解除”，不仅难以提升效率，反而会增加合规和纠纷成本。建立透明、公正、可验证的考核体系，依法提供改进机会并规范解除程序，才能在保护劳动者合法权益的同时，让企业用工更稳定、市场预期更清晰，推动劳动关系在法治轨道上良性运行。