在西北的工业重城兰州，有个经营六十多年的大石化企业——兰州石化，正通过一系列新的人才培育法子，慢慢搭建起一个覆盖技术研发、技能传承还有产业攻坚的大人才网。这几年，企业不光出了不少省级甚至国家级的技术高手，还吸引了一千多名高学历年轻人跑到一线干活搞研究，成了推动企业往高端、智能和绿色方向变的重要力气。 这事儿背后，是企业一直都在改造的人才培养体系。以前那种老的制造业路子，碰上技能人才断档、年轻人成长慢、学校和企业接不上轨的问题可不少。特别是石化这种技术复杂的厂子，怎么让刚进的年轻员工快点懂复杂设备怎么用、还能去搞前沿技术攻关，成了影响企业能不能一直干下去的大难题。 针对这些难题，这家厂子琢磨出了一套以“三导师”为主的培养办法。刚入职的每个新人都会有政治导师、技术导师还有技能导师一块儿盯着管，分别负责思想上的引导、理论上的加深和实践上的提升，弄出了“思想—知识—技能”的三重保护。在这基础上，厂里又搞起了“名师带高徒”的活动，不看岗位和单位的界限，通过“定目标、跨领域”的办法搞带徒，把原来的“一对一”带变成了大家在一块学的“面对面”。 这种分着等级、精准浇灌的培养法子不光把人才成长的时间缩短了，还把员工内心的劲儿给激发出来了。青年技术骨干彭远嘱就是例子，他从学校出来一步步变成了技能专家工作室的头头。他说企业给的学习平台让他能一直接触最新的行里消息，也有责任把经验传给更多人。 与此同时，厂里用了“揭榜挂帅”的招数来破资历门槛。让青年研发人员谢梦洁去啃硬骨头搞碳五资源利用的事儿就要成功了。这五年招来的一千三百多个年轻人里快四成是研究生以上学历的。他们在做催化剂、改工艺、搞低碳技术这些领域慢慢露脸了。 大家觉得这套体系既是因为厂子自己要升级换代急着用人搞出来的，也是顺着国家要制造业高质量发展、培育新动能的路子走的。现在石化行业正面对能源变了、产品要升级这些挑战。能不能养出一支既懂工艺又会创新、既在一线干活又看得远的队伍，已经是企业能不能有核心竞争力的关键了。 往后看，“十五五”期间的任务定了之后，厂里要的人就得更偏向绿色低碳、智能制造和新材料这些新东西。负责人说了会接着推“人才强企”的战略。围着生人才、聚人才、管人才、用人才的全套机制来优化队伍结构。想变成高质量发展就得靠这些人支撑。 培养人才就像种树得靠好土和雨水滋润一样。兰州石化的做法告诉咱们只有把规矩打破、搭好梯子、给个舞台练本事才行。这是想让每颗“种子”都能长成大树最后聚成一片森林的道理。以后在高质量发展的路上怎么让培养人才的体系跟上时代脚步呢？这还是所有制造业都得一直琢磨的大问题。