问题——规模性老龄化叠加“再就业需求”，制度短板逐渐显现； 最新数据显示，截至2024年末，上海户籍60岁及以上老年人口为577.62万人，占户籍总人口比重超过三分之一。随着健康水平提升与家庭结构变化，部分低龄老年人仍具备劳动能力和技能优势，希望通过返聘、灵活就业等方式继续参与社会生产与公共服务。但实际操作中，超龄就业群体常遇到“身份尴尬”：不少用工关系在法律适用上被认定为劳务关系，劳动保障覆盖不足；一旦发生事故，工伤认定与赔付路径不够清晰；出现欠薪、解约争议时，维权成本高、周期长。企业也担心风险难以控制，倾向于减少岗位供给，形成“单位不敢用、老人不敢干”的局面。 原因——规则供给与就业形态变化脱节，风险分担机制不足。 业内人士指出，超龄就业并非新现象，但随着服务业扩容、社区治理需求增加、技能型人才短缺以及人口结构变化，就业规模更大、场景更复杂。过去一段时期，超龄人员领取养老待遇后再就业，常面临社保衔接与责任边界不清的问题：用工单位缺少可依赖的制度化保险工具来分散风险，劳动者在受伤后更多依赖民事协商或诉讼解决。此外，部分岗位在工时、强度、工作环境上缺乏适老化调整，意外风险与纠纷概率上升，继续加重企业顾虑，也增加劳动者的不确定感。 影响——既关乎个人权益，也影响人力供给与城市治理效率。 从个体角度看，保障不稳定会削弱老年劳动者的安全感和参与意愿，甚至一次意外就可能带来家庭支出压力和生活质量下降。从企业与社会层面看，风险难以分担会压缩低龄老年人可进入的岗位空间，降低经验型人力资源的再配置效率；而社区服务、便民保障、质量管理、技能传带等领域对“经验、责任与稳定”的需求持续增长，缺少制度支撑时，潜供给难以转化为现实力量。对超大城市而言，建立更可预期的规则体系，有助于促进银发人力资源有序流动与社会参与，更好支撑高质量发展和基层治理。 对策——28部门协同推出支持体系，突出“可参保、可约定、可维权、可适配”。 2026年3月19日，上海市民政局会同人社、卫健、教育、市场监管等28个部门联合印发《上海市关于构建老年人社会参与支持体系推动实现老有所为的实施方案》，从促进参与、岗位开发、权益保护、服务支撑诸上作出系统安排。值得关注的是，上海同步明确推进超过法定退休年龄就业人员单独参加工伤保险的制度安排，并与此前对应的实施意见衔接配套，推动“风险由谁承担、权益如何落实、纠纷如何解决”从个案协商逐步转向规则化治理。 一是以工伤保障覆盖关键风险。按照政策框架，用人单位招用达到法定退休年龄的相关人员，可按规定为其单独参加工伤保险，由单位缴费；发生事故后，工伤认定、劳动能力鉴定及待遇支付等上按明确标准执行，减少“出事无保障、赔付不确定”等问题。 二是以书面协议明确权利义务。政策强调用工应形成书面约定，对工作内容、报酬支付、工作时间、休息休假、劳动保护、解除条件等作出清晰约定，减少口头约定带来的分歧，让责任边界更可追溯。 三是以报酬底线维护基本权益。方案提出按时足额支付劳动报酬，强化底线约束，压缩拖欠克扣空间，回应老年劳动者最关心的“拿得到、拿得及时”。 四是以联动机制降低维权成本。通过人社、民政、司法等部门协同，推动法律援助、纠纷调处、欠薪处置等服务更便捷、更可及，提高处理效率，减少因程序复杂而放弃维权的情况。 五是以岗位适老化提升供需匹配度。围绕社区服务、咨询指导、教学督导、质量核验、便民服务等轻量化、经验型岗位加强开发，并对岗位强度、工作时长与安全防护提出要求，降低高负荷、高风险岗位对老年劳动者的暴露，提升“能做、适做、做得久”的可能性。 前景——制度化保障有望释放银发潜能，但仍需细化配套与持续评估。 多位基层管理者认为，超龄就业治理的核心，是让“可参与”建立“可保障”的基础之上。随着工伤保障机制与书面协议制度推进，用工单位的风险可控性将提高，预计将带动更多规范岗位向低龄老年人开放，形成“岗位更清晰、保障更明确、纠纷更少”的良性循环。下一步，政策落地仍需在执行细则、行业适配、岗位目录、安全培训与监督检查等上持续完善，并做好与灵活就业、志愿服务等多元参与方式的衔接。同时，应加强数据监测与效果评估，重点关注参保覆盖、事故发生率、纠纷解决周期、欠薪发生率等指标，及时优化政策工具，确保制度红利稳定释放。
上海此次针对超龄就业的政策探索，既回应了老龄化带来的现实需求，也为完善城市治理提供了新的路径；如何在保障老年人权益的同时释放人力资源潜力，将成为城市发展绕不开的课题。有关做法若运行成熟，有望为更多地区提供可借鉴的经验，助力老龄化社会的长期可持续发展。