问题——派遣用工边界被突破，劳动者权益承压 全国政协委员周世虹近日表示，一些企业将劳务派遣从补充性用工异化为降低成本的工具，导致劳动者报酬、社保缴纳、职业稳定性等权益受损。按照法律规定，劳务派遣应主要用于临时性、辅助性、替代性岗位——但实践中——部分行业将其用于长期、核心岗位的现象仍很普遍。许多劳动者不完全知情或缺乏议价能力的情况下进入派遣体系。 原因——成本压力与责任转移叠加，监管识别难度增大 受市场竞争和成本控制压力，一些企业通过改变用工形式来分散责任，将社保缴纳、经济补偿等本应承担的义务转移给派遣机构。有的地方甚至出现"逆向派遣"做法，要求原有员工改与派遣机构签约，切断直接劳动关系。派遣与外包在合同上易被包装，企业只需在岗位界定、管理关系表述上做"技术处理"，就可能将应受限制的派遣岗位标注为"辅助性"，增加了监管部门的识别和取证成本。 影响——"同岗不同酬"与责任空档并存，纠纷与风险外溢 派遣用工被滥用后，最直接的后果是劳动者待遇差距扩大。同样岗位、相似劳动强度，却可能出现薪酬、福利、晋升渠道等明显差异，"同工酬"原则在实际执行中受阻。更严重的是，工伤、欠薪等风险事件发生时，派遣单位与用工单位容易相互推诿，劳动者维权成本上升。湖南益阳市资阳区人民法院近期审理的案件显示，派遣工入职不久即在作业中受伤，派遣单位未依法缴纳社保，用工单位培训管理也存在缺失，法院最终判令用工单位承担连带责任。这反映出在"多主体"用工结构下，若管理链条与保障链条断裂，风险将集中转嫁至劳动者，也会加大企业用工合规的不确定性。 对策——聚焦"三性"刚性执行，严打"假外包真派遣"，补齐责任闭环 治理的关键不在于简单的"存与废"，而在于如何通过制度重塑与执法强化纠正用工形态的偏差。一是强化"三性"原则的可核查、可追责机制。对岗位性质、用工周期、管理方式等建立更具操作性的认定标准，推动常态化抽查与专项整治并行，对超范围使用派遣、变相长期派遣等行为提高违法成本。二是把"假外包真派遣"作为治理重点。外包的本质是"以事定费、承揽成果"，由承包方组织管理并承担用工责任；派遣则是用工单位直接管理劳动者。对工作地点固定、日常考勤由用工单位主导、用工单位直接下达生产指令等典型特征，应纳入执法识别要点，防止外包成为规避责任的新通道。三是推动用工责任回归实际管理者。对由用工单位实际指挥管理的岗位，深入压实其在职业培训、劳动保护、工伤处置诸上的法定义务，减少责任"空转"。此外，治理需覆盖派遣、外包、众包等多形态用工链条，避免监管出现漏洞。 前景——以高质量就业为导向，推动用工制度向更公平、更稳定演进 劳动关系的稳定与公平是高质量发展的基础。对确有短期、季节性、突发性用工需求的行业，应探索更合规的弹性用工安排与公共服务支持，避免企业将灵活用工异化为长期压低成本的手段。随着对应的监管政策明确将"假外包真派遣"等列为查处重点，未来用工合规审查预计将进一步趋严。企业需从"成本逻辑"转向"合规与效率并重"，通过稳定劳动关系来提升组织韧性与人才供给质量。
劳务派遣制度的改革涉及深层的经济结构调整，不可能一蹴而就。但无论采取何种改革路径，保护劳动者权益、维护社会公平正义的方向必须坚守。只有通过完善法律制度、强化监管执行、堵住制度漏洞，才能真正实现劳动关系的规范化和人性化，让广大劳动者在中国式现代化进程中获得更多获得感、幸福感和安全感。