近日，福鼎市人民法院对一起劳动争议纠纷作出终审判决，引发外界对劳动关系管理的关注。案件焦点在于员工违反规章制度后，用人单位解除劳动关系是否符合法律规定。事件发生在2023年9月。员工王某未办理请假手续，与另两名同事在车间脱岗睡觉，被工作人员发现后双方发生肢体冲突。随后，公司向王某送达解除劳动合同通知书。王某不服，向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金并补缴社保等。仲裁委裁决公司支付赔偿金1.7万余元，公司随即起诉至法院。庭审中，王某称其因胃疼已口头请假后才休息。但法院审理认为该说法存在明显疑点：若仅因王某胃疼，却出现三人同时休息的情况，难以自圆其说。更关键的是，王某未能提交任何证据证明其已办理或事后补办请假手续。此外，其与工作人员发生肢体冲突的行为，也使违纪情节更为严重。法院查明，王某上述行为违反公司员工手册对应的规定。公司依据手册作出解除决定，属于合法解除劳动关系，因此判决公司无需向王某支付经济赔偿金。该判决表明了司法对用人单位依法行使管理权的支持。依据劳动法相关规定，用人单位制定规章制度应当合法、合理，并向劳动者公示。在此基础上，劳动者的违纪行为是否构成解除理由，需要结合具体情节综合判断。首先，要看违纪行为的性质和程度。对多次违纪，尤其涉及工作纪律、安全生产等核心事项的，用人单位可依法解除劳动关系。其次，要看是否损害公司权益。脱岗睡觉属于严重的纪律问题，会影响生产秩序和工作效率。再次，要看是否造成不良影响。与工作人员发生冲突，直接冲击企业管理秩序。相对来说，如违纪属于偶发，未造成明显损失或不良影响，用人单位更宜采取警告、处罚等措施，而非直接解除。这样既有助于维持企业管理秩序，也能更好保障劳动者的基本权益。本案为企业规范管理与劳动者权益保护之间如何把握尺度提供了参考：在规章制度依法制定并有效公示的前提下，对严重违纪行为作出解除处理，依法受到保护。同时也提示劳动者，应按规定履行请假程序，不能以口头请假代替制度流程，更应避免与管理人员发生冲突。
劳动关系要保持稳定——既需要法律划清底线——也离不开日常管理的规范执行与个人自律。本案表明，遵守规章制度是劳动者的基本义务，依法合规是企业行使管理权的前提。制度要清晰可执行，程序要规范可追溯，证据要完整可说明，才能在争议发生时更接近公平裁判，也为形成更有序的用工环境提供更扎实的法治保障。