围绕薪酬调整该劳动关系“风向标”，最新调研显示企业用工策略正调整：一上，调薪覆盖面与幅度趋于平稳，逐步告别过去更偏“普惠式”的增长；另一方面，薪酬资源加快向关键岗位和关键业务环节集中，“精准激励”成为更常见的选择。问题方面，调研显示，2025年实施调薪的企业占比较上一年小幅回落，整体调薪幅度也略有下调。，基于对未来经营的审慎判断，企业对2026年的调薪预期深入趋稳，预计平均水平4%左右。这表明多数企业正在在成本、增长与用工稳定之间重新权衡，更强调“保基本、强核心、促效率”的结构性安排。原因上，首先，外部环境与市场需求变化促使企业对利润和现金流更敏感。不确定性上升的背景下，企业普遍将“可持续经营”置于更优先位置，薪酬管理从扩张期的“广覆盖”转向存量竞争阶段的“控节奏”。其次，产业结构调整加快，技术与创新对人才的拉动更突出，行业之间、岗位之间的薪酬分化随之加深。再次，降本增效成为不少行业的共同命题，传统高薪板块正经历业务模式与风险偏好的重塑，薪酬增速自然放缓。与此同时，稳就业、促增收等政策导向持续释放信号，引导企业更重视技能人才与一线岗位的待遇改善，以增强基层队伍稳定性与服务供给能力。影响上，行业差异与岗位差异将更明显地影响劳动力流动与人才配置。从行业看，技术密集型领域仍是薪酬增长的主要动力。高科技行业调薪幅度保持领先，尽管较上一年有所回落，但数字经济发展、关键核心技术攻关和产业升级带动下，企业对核心人才的激励意愿仍然较强。医药健康行业紧随其后，反映出大健康需求、创新药研发及有关制度改革带来的持续投入预期。相较之下，金融与房地产调薪幅度下探更明显，折射出行业在转型过程中对成本与风险的再平衡，也提示从业者需要提升复合能力，以适应岗位结构调整。 从岗位看，企业更倾向于将有限的调薪预算投向能直接形成竞争优势的环节。技术研发、专业技能类岗位调薪水平明显高于其他职能部门，传递出“以人才带动创新”的信号。不容忽视的是，一线员工与服务人员调薪幅度同样保持在相对稳健水平，这与技能人才增收、促进劳动者分享发展成果等政策取向一致。对企业而言，提高关键一线与技能岗位的待遇，有助于降低流失率、稳定交付与服务质量，减少因人员波动带来的运营风险。 对策上，业内人士认为，企业应“可承受、可持续、可竞争”的框架下完善薪酬治理。一是建立与经营绩效、岗位价值、人才稀缺度相匹配的差异化机制，避免平均主义挤压关键岗位的激励空间。二是优化薪酬结构，更多采用中长期激励、项目激励与技能等级津贴等组合方式，把“当期成本”转化为“长期产出”。三是把调薪与组织能力建设结合，通过培训提升、岗位晋升通道与技能认证体系，提高员工获得感与成长性，减少单纯依赖加薪留人的压力。四是在行业波动较大的领域，加强人力成本预算与风险预案，提升薪酬政策的透明度与沟通效率，稳定预期、凝聚队伍。 前景上，综合调研数据与产业趋势判断，未来一段时间薪酬增长大概率呈现“总量温和、结构分化”的特征：平均调薪幅度趋于稳定，但不同产业、不同城市群、不同岗位之间差距可能进一步拉大。随着新质生产力培育、产业链补短板和服务消费升级同步推进，技术研发、数字化、医药创新、先进制造等领域仍将保持较强的人才吸引力；而处于转型中的行业则更强调效率提升与能力重构。对劳动者而言，提升专业技能、强化跨界能力与持续学习，将成为应对结构性变化的关键。
当前企业调薪趋势的变化，既反映了宏观经济环境的复杂性，也说明了产业结构调整的加快；高科技行业的持续领跑，印证了技术创新在国家发展战略中的重要位置；传统行业的薪酬收缩，则提示转型期的压力与再分配过程。未来，如何在经营效益与社会责任之间取得平衡，将成为企业人力资源管理的重要课题。随着政策引导与市场机制协同发力，中国劳动力市场的结构性优化有望进入新的阶段。