问题——“年薪制”是否可以成为不安排年休假的理由？ 在一些企业的管理实践中，年薪制、固定高薪与“不纳入考勤”常被当作区别于一般用工管理的安排。有的用人单位据此在员工手册或劳动合同中设置条款，规定年薪制人员不再享受年休假或对应的补偿。这类做法看似是用“待遇打包”换取“管理便利”，但实际上触及劳动基准底线：带薪年休假是法定休息休假权利，不是企业可以通过制度设计单方取消的“福利选项”。 原因——企业以内部规则替代法律底线，叠加举证与程序意识不足 本案中，劳动者小李与某公司签订劳动合同，约定实行年薪制。之后公司以“严重违纪”为由单方解除劳动关系，并拒付未休年休假工资。劳动仲裁支持小李请求后，公司起诉。法院审理查明：用人单位主张劳动者严重违纪，应就违纪事实及解除程序合法性承担举证责任，但公司既未充分证明违纪事实，也未依法履行相关程序；同时，公司将员工移出工作系统、限制进入办公场所的行为，已构成明确的解除意思表示，不能以工作交接等情况推定双方协商一致解除。 在年休假争议上，公司以员工手册规定“年薪制员工不同时享受年休假”为抗辩。法院指出，带薪年休假制度具有强制性，用人单位不得因薪酬结构不同而剥夺劳动者法定权利。相关条款属于免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的内容，应认定无效。 影响——裁判厘清三层边界，推动劳动关系治理回归法治轨道 其一，明确“薪酬形式”与“休息权利”不能相互抵消。年薪制只是工资支付方式的选择，不改变劳动者依法享有年休假的资格条件。只要劳动者符合连续工作满一定期限等法定条件，就应享有相应天数的带薪年休假；未安排休假的，依法应支付未休年休假工资报酬。 其二，强化对企业规章制度的实质审查。规章制度可以细化管理，但前提是不与法律、行政法规相抵触。通过“技术性”条款架空法定权利的，司法将依法否定其效力，避免内部规则成为削减权益的工具。 其三，提示用人单位依法解除的证据与程序红线。以严重违纪解除劳动合同，必须事实清楚、证据充分、程序完备。特别是解除决定的形成与送达、相关组织程序等环节，任何“先剥夺工作条件、后补手续”的做法，都可能被认定为违法解除并承担相应责任。 本案二审维持一审判决，确认双方存在劳动关系，判令公司支付解除劳动合同赔偿金10万余元、未休年休假工资3100元。裁判结果向用工市场释放明确信号：企业可以实行多元薪酬制度，但不得以此为由减损劳动基准权利。 对策——把“制度设计”放在法律框架内，把“合规管理”做在日常 专家与审判实践提示，企业应从源头修订和完善制度文本：一是清理员工手册、劳动合同中的排除性条款，尤其是将年休假、加班工资等法定项目作为“打包待遇”放弃的约定，需及时纠正；二是建立年休假管理台账和安排机制，对符合条件员工依法安排休假或结算未休假工资；三是完善解除与处分程序，明确证据链条与内部流程，减少“管理做法”与“法律标准”不一致带来的争议成本；四是加强法治培训与劳动合规审查，把争议预防前移到招聘、绩效、考勤、休假、解除等全流程管理环节。 对劳动者而言，应增强权利边界意识，注意留存劳动合同、工资支付、休假申请及沟通记录等材料，并通过协商、调解、仲裁、诉讼等途径依法理性维权。 前景——以更高质量的用工合规支撑稳就业与促发展 当前，灵活多样的薪酬模式不断出现，但劳动法体系中的基准性权利具有稳定性和刚性，带薪年休假正是保障劳动者休息权、促进人力资源可持续发展的制度安排。随着司法裁判持续释放清晰信号，企业有望在薪酬激励与劳动保障之间形成更可预期的规则：高薪不等于放弃权利，效率管理也不等于突破底线。通过依法用工、诚信履约、规范治理，劳动关系有望在更高水平上实现稳定与共赢。
这起案件的判决表明了劳动法对劳动者合法权益的保护导向。薪酬制度多样化是企业发展中的常态，但不能以牺牲劳动者基本权利为代价。法院通过裁判明确：法定的休息休假权属于劳动者依法享有、用人单位不得剥夺的权利，并不因薪酬支付形式不同而改变。这个判决对企业规范用工、减少合规风险具有现实指引，也提醒劳动者在签订劳动合同时提高法律意识，警惕看似优厚但可能隐藏权利让渡的条款。