有一次我听人说，职场里那些干得最出色的机械人，总是最先想跑，还不是为了钱。说到离职，大伙第一反应肯定是觉得没给够钱。可我发现，多数时候员工走了，并不是因为钱，是心被伤透了。想想HR多难啊，既得费劲找合适的人，还得用各种招数死乞白赖地留人，累得都想换工作。其实留人才没那么难，很多毛病都是能改的。但只要老板犯了错，最优秀的员工就最爱跑，因为他们选择多。公司要是不让人真心做事，肯定留不住人——这道理本来挺简单，可好多人就是不懂。好员工离职从来不是突然的事。其实他们对工作的兴趣是一点一点磨没的。国外有学者研究过这种现象，叫“电力减弱”。就像快要死的星星那样，好员工的激情是慢慢被消磨光的。（推荐你关注“机械工程师”公众号，第一时间知道干货） 所谓“电力减弱”和熄火不一样。人没摊上大麻烦，看起来还挺能干：花大把时间干活，跟人配合得也好，开会发言也没毛病。但背地里他们正遭受接连的打击。最后实在受不了就只能走人。 为了防止这种情况发生，公司和老板得明白是哪些做法让员工的激情一点点没了。这里面有八种做法最害人。 第一种是定一大堆傻规矩。公司当然需要规矩管着，但不能搞那些鼠目寸光的破规定来维持秩序。考勤太严、加班费被扣得厉害，或者就是几条没用的规矩，都能把人逼疯。好员工觉得老是有人盯着自己就会压力大，一有机会就想跳槽。 第二种是无差别对待。在学校里对大家都一样可能不错，但在公司不行。对能干的人来说，不管他们表现多好，待遇都和那些只知道打卡下班的傻瓜一样。 第三种是不管坏表现。听说爵士乐队好不好听要看最差的那个乐手的水平；在公司也一样。要是不处罚表现差的人，他们就会拖后腿，尤其是拖累最能干的人。要是老板情商不高管不了坏表现的事，这种事就会发生。 第四种是不表扬成绩。很多管理者往往低估了表扬的力量。特别是对那些特别需要激励的好员工来说特别管用。谁不爱荣誉？整天埋头苦干的人更是这样。奖励个人的贡献说明领导看重他们。老板得和员工聊聊他们喜欢什么奖励方式。 第五种是不关心员工。超过一半的人离职是因为跟上司处不来。聪明的公司会让管理者学会既要专业又有人情味。这种老板会为员工的成功感到骄傲，理解他们的难处，也让他们去接受挑战哪怕过程挺痛苦。（推荐你关注“机械工程师”公众号） 要是老板从来不真正关心手下的人流动肯定大。没人愿意天天把8个多小时交给那种只会发号施令只盯着业绩的人。 第六种是不给描述公司蓝图。不停地把任务压给手下看着好像效率很高；但对好员工来说不知道未来的发展方向可能就是他们离职的主要原因。优秀员工愿意多干活是因为真心在乎工作而且觉得这些工作有价值；如果不知道做这些事有啥用他们就会觉得没意思也找不到方向；感觉自己在这家公司没价值自然就去别处找了。