最近有位准妈妈咨询，她怀孕后被降薪了，给单位闹得团团转。企业给出的理由是“考核不达标”，把她的基本工资直接砍了一截。这事儿让她担心：如果再继续这样忍下去，产假估计都保不住了。这事儿也给我们提了个醒，法律红线可不能随意触碰。《中华人民共和国劳动法》虽然给企业提供了“自主权”，但并不代表它们就有权利随意降低员工工资。企业得根据生产经营特点和经济效益来决定工资分配方式和水平。但要是拿“自主权”当借口随便降薪，那可不行。同时《女职工劳动保护规定》也有明确规定，怀孕期间的女职工，基本工资不能降低，劳动合同也不能解除。法律就是这么直白：谁踩了这个红线就是违法行为。不过还是有人因为制度缺失和沟通缺位而遭遇到降薪的情况。一些企业把年度考核当成一刀切，根本不考虑指标合理性和身体状况。结果是孕期女职工因为缺勤、效率下降而被扣分，直接关联到工资。还有些准妈妈怕被“特殊照顾”而隐瞒怀孕，企业也装作不知道。一旦考核结果出来，就以“能力不足”为由降薪。大家都在“忍”，矛盾也越来越深。面对这种情况该怎么办呢？调岗和减量是两种比较可行的办法。对不能胜任原岗位的孕妇，可以给他们调整到相对轻松的岗位，工资保持原来水平。工作量也可以根据孕期的生理变化动态调整，而不是一次性砍掉绩效奖金。如果真的需要短期请假休养的话，医疗期内工资不得低于当地最低工资标准的80%，远高于“零工资”。所以啊，年度考核可不能当成降薪挡箭牌，怀孕、产期还有哺乳期的女职工工资只能升不能降。企业得早点把制度做细点，员工也得学会依法说“不”，才能把这场特殊时期的考题答成双赢。 原文中提到的“三期”女职工指的就是怀孕、产期还有哺乳期的女性员工。所以在怀孕期间、生产还有哺乳期间的女职工工资都要保护好。《劳动法》第四十七条允许企业自主确定工资分配方式和水平，但“可以”并不等于“随意”，企业需要根据实际情况来操作。《女职工劳动保护规定》第四条则直接划出禁区，规定了怀孕期、产期还有哺乳期的女职工基本工资不得降低，劳动合同不得解除。这就是法律给企业划出来的红线。 不过现在还有不少企业制度缺失，把年度考核当成一刀切的工具。很多时候他们既不看指标合理性，也不问身体状况。结果就是孕期女职工因为缺勤或者效率下降而被扣分了，直接影响到工资收入。还有沟通缺位的问题也很严重。有些准妈妈怕被特殊照顾而隐瞒怀孕了，企业也乐得装不知道；等到考核结果出来的时候就以“能力不足”为由把工资给降了。 面对这样的情况该怎么办呢？首先可以考虑调岗的方式对不能胜任原岗位的孕妇进行安排调整到相对轻松一点的岗位上去工作工资保持原来水平不变。其次还可以根据孕期的生理变化动态调整工作量而不是一次性砍掉绩效奖金减少工作量到适合她们承受的程度上就可以了。如果真的需要请假休养一段时间的话医疗期内工资不得低于当地最低工资标准的80%。 所以啊在怀孕期间、生产还有哺乳期间的“三期”女性员工工资一定要保护好不能随便降低更不能解除劳动合同否则就属于违法的行为了。企业得早点把制度做细一点把各种情况都考虑周全一点员工也要学会依法说“不”只有这样才能把这场特殊时期的考题答成双赢的局面出来。