问题：协警队伍是道路交通治理的重要补充力量，直接面对群众、直接影响执法服务形象。随着城市交通流量增长、勤务任务加重，部分协警业务熟练度、规范执勤、文明沟通各上的短板更易暴露：个别人员满足于“会拦车、会指挥”，手势标准、语言态度、处置程序等细节上存在不规范现象；还有少数人责任意识不强、学习动力不足，影响整体战斗力与群众感受。如何通过制度手段推动“能者上、庸者下”，成为基层交管队伍管理需要回应的现实课题。 原因：一上，协警岗位准入门槛、培训周期与任务复杂度之间存结构性矛盾。交通管理工作对法治意识、程序规范、现场处置能力要求高，但在一些基层单位，协警来源多元、能力差异较大，若考核约束不足，易形成“干多干少一个样、干好干坏差不多”的惰性预期。另一上，传统考核若偏重印象评价或“人情分”，难以形成实质激励与有效纠偏，导致问题长期累积。基于此，高新大队将末位管理写入年度考核方案，并与协警管理制度相衔接，以刚性约束提升队伍管理的制度化水平。 影响：据介绍，大队对全体协管员组织综合考核，设置理论笔试与年度履职自述、讲评等环节。笔试突出道路交通安全管理基础知识与岗位应知应会；述评环节由大队班子成员逐一点评，既肯定个人亮点，也直指问题短板，强调以“问题清单”推动改进。为确保结果可公信，考核采用单人单桌、现场监督等方式，压缩人为干预空间，释放“以能力论英雄、凭实绩定去留”的信号。对排名靠后的人员启动离岗培训，并明确复评仍不合格将予以解聘。该做法在队伍内部形成了压力传导与自我加压效应，有利于促进学习、促使标准落地，也为执勤规范化提供了抓手。 对策：从治理角度看，末位管理机制能否发挥正向作用，关键在于“严”与“准”并重、“淘汰”与“提升”并举。其一，完善考核指标体系，既考“知识”，也考“规范”，更要考“群众工作能力”，将执勤手势、执法语言、现场处置流程、服务态度等细化量化，避免单一分数决定去留。其二，把离岗培训做实做细，围绕典型场景开展标准化训练和案例教学，设置补训目标与时间表，确保“后进能追上”。其三，强化过程管理，建立平时考核、专项抽查、群众评价等多元监督渠道，使年度考核与日常表现贯通，减少“一考定终身”的偶然性。其四，坚持依法依规用人，严格履行告知、培训、复评等程序，保障管理的规范性与可持续性。 前景：在交通治理由“粗放式管理”向“精细化服务”转型背景下，协警队伍的职业化、规范化建设尤为重要。以考核为牵引、以培训为支撑、以纪律为底线的管理思路，有望推动协警从“辅助执勤”向“专业协同”转变，深入提升路面秩序维护、事故处置协助、交通安全宣传等能力。下一步，若能同步完善岗位晋升通道、正向激励机制与职业保障，形成“能上能下、奖惩分明”的闭环，将更有助于稳定队伍、提升专业化水平，为城市交通安全与秩序治理提供更坚实的人力支撑。
渭南高新交警的实践表明，公共管理改革需要制度创新与人性化设计并重。刚性约束与人文关怀相结合，能够激发基层治理活力，为警队建设提供持续动力。