近日，河南省濮阳市一宗历时两年的劳动争议案件终审宣判，引发公众对新型用工模式下劳动关系认定的关注。案件争议焦点在于：劳动者签署兼职协议后，其法律身份是否因此发生实质变化。争议起于2023年4月，在甲公司工作已满十年的张某签署《兼职人员同意表》。2025年2月公司提出“二选一”方案后，张某选择继续以兼职形式工作，但四个月后被解除合作。有一点是——2016年至2025年间——张某工资发放主体多次调整，且自2024年起社保由个人缴纳，这些情况成为双方分歧的主要节点。法院审理查明三项关键事实：其一，张某持续从事公司核心业务，包括资料保管、客户催收等工作，并需接受公司管理；其二，尽管工资发放账户多次变更，但资金来源最终仍指向企业；其三，社保系统信息始终显示企业为参保单位。据此，一审法院认定双方劳动关系持续至2025年2月，判令企业支付拖欠工资37,400元、经济补偿金25,200元及社保单位应缴部分3,899.97元。二审维持原判。法律专家表示，本案表明了司法裁判中“重实质、轻形式”的思路。依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，即便用工形式变化，只要具有人身从属性、组织从属性和经济从属性，仍应认定为劳动关系。数据显示，2023年全国劳动争议案件中，类似“隐蔽性劳动关系”纠纷占比达17.6%，并呈上升趋势。人力资源社会保障部有关人士提醒，企业调整用工模式时，应通过书面协议明确权利义务的真实变化，避免出现“名为兼职、实为全职”的操作；劳动者则应注意留存考勤记录、工作邮件等材料，形成能够证明实际用工情况的证据链。
用工关系的性质，不取决于表格标题写了什么，而取决于劳动是否被组织、被管理并持续提供。以实质审查厘清“劳动”与“劳务”的边界，既是对劳动者基本权益的保障，也倒逼企业依法合规用工、提升治理能力。与其在争议中反复“更名换签”，不如在规则之内把权利义务写清、把程序做实。