深圳市中级人民法院1月19日公开的一起劳动争议案件,再次引发社会对劳动合同变更程序合法性的关注。
案件焦点集中在用人单位能否在经营变动时单方决定员工工作地点的重大调整。
案情显示,2018年10月起,郭某在某服装公司广州分店担任柜台销售工作。
2024年3月,因商场要求商户撤场,该公司向郭某发出调岗通知,要求其前往佛山分店继续从事销售工作。
郭某明确表示其在佛山无居住地,通勤困难,希望公司在广州其他门店安排岗位,但遭到拒绝。
随后公司以员工不服从调岗安排为由,单方解除劳动合同。
法院审理认为,劳动合同的变更必须遵循协商一致原则。
从广州调往佛山,工作地点发生跨市变化,将直接影响劳动者的生活安排、通勤成本和家庭照顾等多方面因素,属于劳动合同的重大变更。
用人单位提交的证据仅能证明各门店排班情况,无法证明其在广州区域内确无其他可供选择的岗位。
在郭某明确提出异议并说明实际困难后,公司既未进行实质性协商,也未提供替代解决方案,即径行解除合同,剥夺了劳动者的协商参与权,构成违法解除劳动关系。
最终,法院判决确认双方劳动关系存续期间,并判令该服装公司向郭某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
根据劳动合同法相关规定,违法解除的赔偿标准为经济补偿金的二倍,即按郭某工作年限,每满一年支付两个月工资。
法律界人士指出,本案的审判思路体现了对劳动者权益保护与用人单位经营自主权的平衡考量。
一方面,法律承认用人单位因客观情况变化需要调整用工安排的合理需求;另一方面,这种调整不能突破法律设定的程序性要求和实质性限制。
从程序要求看,劳动合同法第三十五条明确规定,变更劳动合同应当采用书面形式,且必须经用人单位与劳动者协商一致。
协商不是简单的通知告知,而是要给予劳动者充分表达意见的机会,并对其提出的合理诉求予以回应。
从实质标准看,调岗应当具有生产经营的必要性,且调整幅度应在劳动者合理承受范围之内。
跨市调岗涉及工作地点的根本性改变,对劳动者影响重大,用人单位更应审慎行使调岗权。
值得注意的是,本案中用人单位在广州仍有多家门店正常经营,却未能证明确无适合岗位可以安排,这成为法院认定其未尽协商义务的重要依据。
这提示用人单位在行使调岗权时,应当优先考虑在原工作地点范围内调配,只有在确实无法就地安排的情况下,才可考虑跨区域调动,且需充分听取劳动者意见,寻求双方都能接受的解决方案。
人力资源管理专家表示,随着经济结构调整和企业经营模式变化,用人单位面临的用工调整需求日益增多。
但在追求经营灵活性的同时,必须严格遵守劳动法律法规,尊重劳动者的合法权益。
任意扩大调岗范围、忽视员工实际困难、省略协商程序等做法,不仅可能面临违法解除的法律责任,也会损害企业的社会形象和员工队伍稳定性。
对于劳动者而言,该案也提供了维权启示。
面对不合理的调岗要求,应当及时以书面形式提出异议,说明客观困难,保留相关证据材料。
如协商未果,可依法申请劳动仲裁或提起诉讼,通过法律途径维护自身权益。
同时,劳动者也应理性看待企业的正常经营调整需求,在合理范围内保持必要的配合与沟通。
劳动关系的良性运行，既依赖企业在经营调整中依法行使管理权，也需要劳动者在权益受影响时依法表达诉求。
把“协商一致”从纸面条款变成可执行的流程，把“合理调整”从口头判断变成可验证的证据，才能在变化的市场环境中实现稳定预期、降低冲突成本，推动用工关系在法治轨道上实现更高质量的平衡与共赢。