问题—— 在不少劳动争议中，女职工处于孕期、产期、哺乳期的“三期”阶段，因生育与照护责任叠加，更易与用人单位在请假、考勤、岗位安排等事项上发生冲突。
东城区公布的这起案例显示，员工已按流程提出事假并提供病危通知书、出生证明等材料，用人单位仍拒批并迅速以“连续旷工”为由解除劳动关系，争议焦点集中在：员工休假是否具有正当性、企业以考勤为由解除是否合理合法，以及请假制度在特殊情境下应如何适用。
原因—— 仲裁机构披露的案情显示，齐某某于2021年入职某人力资源公司，签订三年外包员工合同，实际被派至家政服务公司从事保姆运营专员工作，薪酬为底薪4200元加提成。
2024年2月其女儿出生，处于哺乳期阶段。
2024年12月底，其公公病情危重住院，齐某某在公司系统提交事假申请，拟于2025年1月2日至21日请假，并上传《病危通知书》及孩子《出生医学证明》。
在两次提交申请均未获批准后，齐某某自行休假，公司随即于1月6日出具《解除劳动合同通知书》，以1月2日至6日期间“连续旷工3天”为由解除劳动合同。
从争议成因看，一方面，外包、派遣等用工模式下，劳动关系与实际用工管理相分离，部分企业在考勤、请假审批中更强调“流程合规”和“刚性管理”，忽视个案的合理性审查与协商义务。
另一方面，部分用人单位对“三期”女职工面临的现实照护压力认识不足，将家庭突发事件视为“个人问题”，以简单的“未批即旷工”处理，容易引发违法解除风险。
更重要的是，事假制度本质上承担着对突发家庭事务的弹性安排功能，若对客观紧急情形一概不予回应，制度将沦为空文，劳动关系的信赖基础也会被削弱。
影响—— 仲裁裁决支持齐某某请求，认定用人单位解除劳动关系构成违法解除，应向员工支付赔偿金42792.1元。
该结果释放出明确信号：在员工提供充分证据证明家庭发生重大变故、本人承担法定抚养义务且确有照护需求的情况下，用人单位应当在制度框架内作出合理处置，通过协商、调休、阶段性灵活安排等方式化解矛盾，而非以“未获审批”为由直接将员工认定为旷工并解除合同。
这一案例对用工管理的警示在于：劳动管理的“可执行”不能替代“合规性”与“合理性”。
尤其对处于哺乳期的女职工，企业不仅要遵守劳动法律法规的底线要求，更应在制度设计和管理实践中体现必要的人文关怀与风险预判。
对劳动者而言，依法依规提交申请、留存证据、及时沟通同样关键，有助于在发生争议时还原事实、降低举证成本。
对策—— 一是完善请假规则与审批边界。
企业应在员工手册或规章制度中对事假的适用情形、材料要求、审批时限与紧急处置机制作出更明确规定，对涉及重大疾病、病危等紧急事项建立“先行离岗、补充审批”的兜底流程，避免以程序瑕疵否定实体合理性。
二是强化协商机制与替代方案。
对“三期”女职工等特殊群体，可优先采用调休、居家办公（具备条件时）、临时调整工作内容、阶段性降低绩效考核强度等方式，减少“一刀切”带来的对抗性后果。
外包用工场景中，派遣/外包单位与实际用工单位也应建立联动机制，确保管理口径一致、责任划分清晰。
三是提升用工合规能力。
企业在启动解除程序前，应进行事实核查与法律评估，审慎适用“旷工解除”等高风险条款，确保规章制度的制定程序、告知程序、证据链条完整，避免因管理粗疏导致违法解除并承担赔偿责任。
四是畅通救济与普法渠道。
劳动者在遭遇不合理管理时，可通过工会、劳动监察、调解与仲裁等渠道依法维权。
相关部门持续发布典型案例，有助于统一裁判尺度、提升社会对“三期”权益保护的认知度，推动形成更可预期的用工环境。
前景—— 随着生育支持政策持续推进以及劳动用工形态更加多样化，围绕“三期”女职工的争议仍可能在一段时期内保持高位。
以本案为代表的裁决导向表明，劳动关系治理正在更加强调“规则+温度”的平衡：既要维护企业正常经营秩序，也要保障劳动者在家庭突发事件和抚养义务面前获得必要的制度支持。
预计未来企业用工管理将更重视弹性安排与合规审查，外包、派遣链条中的权责协同也将成为降低争议的关键环节。
本案裁决不仅维护了个体劳动者的合法权益，更向社会传递出明确价值导向：企业的规章制度不能成为冷冰冰的管理工具，而应体现法律温度与人道关怀。
在人口结构变化、家庭照料需求增加的背景下，构建和谐劳动关系需要企业转变管理思维，将人文关怀纳入现代企业治理体系，这既是法律要求，更是社会文明进步的体现。